アルバイトを募集すると応募者から届いた履歴書や職務経歴書を確認して、面接に通すか決めなければなりません。
とはいえ、どのような基準を元に選べば良いのかわからない、自社が求める人材が面接に来ないと悩んでいる方も多いのではないでしょうか？
本記事では、書類選考をする前に行うこと、書類選考のチェック基準について解説します。求める人材を採用したい方や面接に来る応募者の質を高くしたい方は、ぜひ参考にしてみてください。
アルバイトの書類選考をする前に行うこと
書類選考をする前にはいくつか抑えておくべきことがあります。これから解説する内容を理解していなかった場合、自社の求めるバイトを採用できない可能性がありますので注意しましょう。
まずは書類選考をする前に行うことについて見ていきましょう。
就職差別にあたるような採用基準は掲げない
厚生労働省は「公正な採用選考の基本」に、応募者の基本的人権を尊重することや応募者の適正・能力に基づいて行うことの2点を挙げています。
性別・年齢など応募者本人に責任のない事項、人生観や労働組合に関する情報など自由であるべき事項を採用基準にしてはなりません。
身元調査や健康診断の実施も就職差別につながる恐れがあります。
求人票や求人広告に就職差別にあたるような採用基準は、法律違反や会社のイメージダウンにつながるので注意が必要です。
どのようなバイトを採用したいのか整理しておく
求人を出す前にどのようなバイトを採用したいのか整理しておかなければ、面接へ通す判断に時間がかかります。
面接の連絡が遅くなった場合、応募者がほかのバイト先に流れるリスクがあります。
採用活動をはじめる前に、求める人物像を明確にしておきましょう。
- 求める能力や条件を満たしているか
- 人柄が業務内容や社風に合うか
- 価値観が合うか
早期離職を招かないためにも重要なことです。
書類選考の評価基準を決めておく
バイトを募集する際に重要なのが書類選考の評価基準です。
複数人で採用活動をする場合は、あらかじめ評価基準を決めておかなければなりません。
評価基準を決めていなかった場合、書類を見る人によって面接へ進める人材の質が大きく変わります。
採用後の定着率も悪くなるので、採用にかかる時間が長くなります。
また、新人の採用担当者であっても自社の求める人材を面接に通すために評価基準はあらかじめ明文化しておくべきです。
評価基準の周知だけでなく、評価基準のチェックシートを作成しておくと良いでしょう。
ここは押さえたい！書類選考のチェック基準10選
求める人材のみに絞るためには、誰が担当しても質がぶれないように書類選考のチェック基準を決めておきましょう。
チェック基準がなければ、見る人によって面接の参加者の質が大きく変わってしまいます。
書類選考をする際に必要なチェック基準について見ていきましょう。
１：勤務条件と希望条件に大きな差がない
最初に求人票に記載している勤務条件と応募者の希望条件に大きな差がないか確認しましょう。
自社の勤務条件との差が大きい応募者を採用すると、採用後に条件を巡ってトラブルになる可能性があります。
たとえば、提示した勤務条件が時給1,300円なのに、バイトの希望する時給が1,600円のように条件に大きな差がある場合、採用後に応募者が不満を持ってしまうでしょう。
また、求人を出すたびに応募者の条件に柔軟に対応しすぎると公平さがなくなるので、ほかのバイトからも不満が出やすくなります。
希望条件と勤務条件の差が大きい応募者は、書類選考の段階で見送ることをおすすめします。
２：学歴や職歴を過大評価しない
学歴が高い、経験豊富な職歴がある方=優秀と考えられています。しかし、学歴や職歴が優秀であっても、自社の募集する業務をそつなくこなせるとは限りません。
仕事の世界では、テストのように回答が決まっているわけではなく、臨機応変な対応が求められる業務も多くあります。
さらに、経験が豊富であっても業界や業務内容が変わると力を発揮できない方やプライドの高さが原因でお客さまや同じ職場で働くほかのバイトとトラブルになる方もいます。
学歴や職歴のみを見て採用するかどうかを決めるのではなく、自社でも活躍できそうな方かどうかで選びましょう。
３：書類に空白の箇所がほとんどない
バイトを募集する際に、提出してもらう履歴書に空白の箇所がほとんどない点も重要です。
自由に記述できる自己PRや志望動機は、ほかの部分よりも重視して見るようにしましょう。
働く意欲のある方とそうでない方では、文字数や文章から伝わる熱意も変わります。自己PRや志望動機の欄の空欄が多い応募者については、自社で働く意欲が低いといっても過言ではありません。
逆に学歴や職歴が高くなくても、自己PRや志望動機に空欄がないほど文章量が多い場合は、面接で合否を決めてみましょう。
熱意がある分、面接で話してみると意外と好印象な応募者であるケースがありますし、長く働き続けてくれる可能性があります。
４：対応が早い
ビジネスの世界では一般的には対応が早い人の方が相手の立場に立ってコミュニケーションができる人という評価を得やすいといわれています。
バイトに応募する場合は、メールの返信や履歴書・職務経歴書の送付などかんたんな作業がほとんどですが、対応の早い人の方が優秀である可能性が高いでしょう。
本当に働きたい会社であれば、すぐに返信しようとするのが普通です。逆に面接日時の連絡をしてもしばらく返信が来なければ、不安を感じる方も多いのではないでしょうか？
採用後もメールやLINEなどで業務上のやり取りが必要になるため、対応が早い方が一緒に働く上では安心できます。
５：勤務地から住所が遠すぎない
バイトの勤務地から遠い場所に住んでいる方から応募が来るケースは珍しくありません。ただ、あまりにも勤務先と住所が離れている場合は採用を見送った方が良いでしょう。
直接面接をする場合は勤務先まで来てもらう手間や時間がかかりますし、採用後も多大な負担をかけることになります。
応募者が優秀でやる気がありそうな方でも、家から勤務先までの距離が遠すぎると、行くまでの負担でモチベーションが低下しやすくなります。
できれば勤務地の近くに住んでいる方を優先して選びましょう。
なお、勤務先からは遠くても優秀な方であれば、面接して負担が重くないか確認しても良いでしょう。
６：履歴書に写真をきちんと貼っている
紙で履歴書を提出してもらうなら、写真がきちんと貼られているかを確認しましょう。写真を貼るのが当然とされている理由は、主に3つあります。
- 写真を貼るのがマナーと考えられている
- 面接だけでどんな人だったか詳しく思い出せない
- なりすましを防ぐ目的がある
そして、写真のサイズが規定に沿っているか、プリクラなど社会的に不真面目な印象を与える写真を使っていないかもチェックしましょう。
写真を貼るのはかんたんな作業ですが、細かい点から信頼できる応募者かどうか判断できます。
履歴書にきちんと顔写真を貼っている方のなかから、面接に進む応募者を選びましょう。
７：誤字脱字がない
履歴書や職務経歴書に誤字脱字がないかも重要な基準です。
どんな仕事をする上でも、きちんとした文章を書けなければ、一緒に働く方やお客さまとコミュニケーションが取れません。
誤字脱字が多い方は、何度も同じミスをしたり仕事でも重大なミスをしたりする可能性があります。
本当に働きたい意欲があるなら、提出前に誤字脱字がないかチェックするでしょう。
人間なのでミスすることはあります。誤字脱字が1つでもあるからと即採用を拒否する必要はありません。
しかし、誤字脱字が多い場合は、あまり熱意のない応募者の書いた履歴書や職務経歴書の可能性があるので、注意するべきです。
８：短期間で何度もバイトを辞めていない
履歴書や職務経歴書を見た際、短期間で何度もバイトを辞めている場合は採用は慎重になるべきです。
その理由は、自社で採用してもすぐに離職する可能性があります。
もちろん、過去に勤務していたバイト先の会社に問題があったり、出産や介護などやむを得ない理由で退職せざるを得ないケースもあります。しかし、応募者のコミュニケーションや人柄に問題があるという理由で、早期離職することも珍しくありません。
面接に進んでもらう場合は、勤務先や勤務期間の確認、辞めた理由について詳しく聞ききましょう。
面接する方を絞る場合は、書類選考の段階で断った方が良いかもしれません。
９：文章が読みやすい
履歴書や職務経歴書では、基本的なコミュニケーション能力を確認するために、文章の読みやすさもチェックしましょう。
- 改行が少なくびっしり書かれている
- 字が小さくて読みにくくないか
- 字が汚すぎないか
文章が読みやすい履歴書や職務経歴書を書ける方は、相手の立場に立って物事を考えることができるので、一緒に働いても活躍してくれる可能性があります。
読みやすい文章であれば、多数の応募があっても読むのに手間もかからないでしょう。
一方で読みにくいと感じた場合は、熱意を感じない限りは基本的に採用を見送るのが無難かもしれません。
１０：志望動機や自己PRが具体的で納得できる内容
志望動機や自己PRを見る際は、内容が具体的で納得できるかが重要です。
たとえば、飲食店の応募者の志望理由が「貴社の理念に共感した」「食べるのが好きだから」と記載されていた場合、抽象的と感じるでしょう。
自店舗でなくても通じる理由かつあまりにも漠然としすぎているため、働く意欲が高くない可能性があります。
一方「いつもスタッフがいきいきとしていて、自分も働いてみたい」「食べ物にこだわりがあり、自分も勉強したい」とあれば、一緒に働いているイメージが湧くでしょう。
ほかの応募者と比較した上で「この方となら働きたい」「活躍してくれそう」といったイメージができるかで判断してみましょう。
まとめ：書類選考に時間を取れない場合はチャットボットを活用した選考も検討してみましょう
多数の応募者から自社の求める人材を選ぶためには、採用のチェック基準を決めて周知しなければなりません。
そこで効率的に採用業務を進めるために採用管理システムの導入を検討しましょう。
統合型採用管理システム「ビズプラ採用管理」なら時間や手間のかかる書類選考をチャットボットで行えます。チャットで応募者に質問に回答してもらい、条件を満たす応募者だけに面接予約の案内が可能です。
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