研修期間のアルバイトの勤務態度が良くないので解雇したいと悩んでいませんか？
勤務態度が良くなくても自由に解雇できるわけではありません。逆に損害賠償を請求されるリスクもあるので注意が必要です。
本記事では、研修期間中のアルバイトを解雇できる場合の理由や必要な手続きについて紹介します。研修期間中のアルバイトの勤務態度について悩んでいる方は、ぜひ参考にしてください。
研修期間中のアルバイトを会社都合でクビ（解雇）にできる？
会社が、採用したアルバイトを研修期間中にクビにすることは、法的に不可能ではありません。しかし、「研修期間だから簡単に解雇できる」ということは決してありません。法律上は、研修期間中のアルバイトであっても、原則として本採用と同様の労働基準法による保護が適用されます。
そのため、解雇を行うためには「合理的な理由」が必要です。この理由は、客観的に見て納得できるものであり、社会一般の常識からしても妥当と認められる必要があります。なぜなら、企業はアルバイトの適性や能力を慎重に見極め、改善の機会を与える努力が求められるからです。
アルバイトであっても、労働基準法をはじめとする労働関連法規の保護対象となるため、安易に解雇を行った場合、不当解雇と判断される可能性があります。
研修期間にクビ（解雇）が認められやすい「合理的な」理由とは？
研修期間中のアルバイトを解雇する場合、合理的な理由でなければ認められません。ここでは、どのような理由であれば解雇が認められやすいか解説します。
著しい能力不足・適性の欠如
業務を円滑に進める上で必要不可欠な能力が明らかに不足しており、会社側が丁寧に指導や教育を行ったにもかかわらず、その改善が全く見込めないような場合は、最終的な手段として解雇が認められる可能性があります。
ただし、必要不可欠な能力の不足とは、単なる仕事が遅いというレベルではなく、基本的な業務遂行能力そのものが欠けていたり、仕事に対する根本的な適性がないと客観的に判断される場合に限られるので注意が必要です。
重大な規律違反・服務規程違反
会社内の秩序を著しく乱すような重大な規律違反や、就業規則に明確に定められた服務規程に反する行為があった場合も、解雇の正当な理由となります。
ただし、「職場内での暴力行為やハラスメント」「会社の備品を故意に破損する」といったケースで、会社側が再三にわたって注意や指導を行ったにもかかわらず、同様の行為が繰り返されるなど悪質な場合に限られます。
また、バイトテロ、金銭および物品の横領や窃盗といった悪質な犯罪行為は、重大な規律違反として即時解雇も可能です。
経歴詐称
採用時に、応募者が自身の学歴、職歴、資格など、雇用契約の締結やその後の労働条件に大きく影響するような重要な経歴を偽っていたことが判明した場合、解雇することが可能です。
例えば、実際には卒業していない学校を卒業したと偽っていた、持っていない資格を持っていると偽っていたといった事例があります。
ただし、単なる誤字脱字や、業務遂行に直接的な影響がないと判断される軽微な虚偽申告の場合は、解雇理由として認められないこともあるので注意しましょう。
経営上のやむを得ない理由
企業の経営状況が著しく悪化したことで、事業の継続が困難になり、人員削減がどうしても避けられない状況になった場合は、解雇が認められることがあります。
経営上の理由があっても、研修期間中のアルバイトが最初に解雇の対象となる場合は、必要性や合理性について、説明および客観的な根拠が求められます。
例えば、全従業員の雇用維持のためにやむを得ず人件費を削減する必要があり、最も雇用期間の短い研修中のアルバイトから解雇せざるを得ないといった理由が必要です。
単に人件費を削減したいというだけの理由では、不当解雇と判断される可能性が高いので注意しましょう。
研修期間に解雇が認められにくい「合理的でない」理由とは？
研修期間に解雇が認められにくい理由もあります。どのような理由が合理的でないか詳しく解説します。
単なる能力不足や仕事が遅い
単なる能力不足や仕事が遅いといった理由は、合理的とはいえません。
なぜなら、研修期間は、アルバイトが職場で働く上で必要な基本的な知識やスキルを時間をかけて習得するための大切な期間だからです。
よって、十分な指導や教育機会を適切に与えることなく、単に仕事の進捗が遅い、作業に時間がかかるといった理由だけで解雇することは、企業が負うべき育成義務を明らかに怠っているとみなされます。
アルバイトの能力不足や仕事のスピードに不満がある場合は、具体的な改善目標を提示したり、丁寧な指導や教育を計画的に行ったりすることで、成長を促すようにしましょう。
個人的な感情や主観的な理由
上司や同僚との相性が悪い、性格が合わないといった、客観的な業務遂行能力とは直接関係のない個人的な感情や主観的な理由に基づく解雇は合理的とはいえません。
アルバイトのコミュニケーション能力不足や企業文化に馴染めないといった理由も、業務に支障がない限り、解雇の正当な理由とは認められないでしょう。
客観的な事実に基づき、業務遂行に問題がある場合でなければ、合理的な理由があるとはいえません。
数回の遅刻や欠勤
数回の遅刻や欠勤をしたという理由だけで、直ちに解雇の判断を下した場合も、不当解雇になる可能性が高くなります。
解雇が合理的と認められるためには、遅刻や欠勤の回数だけでなく、理由や背景、会社側の指導や改善を促すための措置が十分に取られていたかどうかなどを総合的に見ます。
体調不良などやむを得ない理由による遅刻や欠勤、事前に会社に連絡を入れている場合などは解雇理由として認められにくいでしょう。
バイトを解雇する場合のポイント
合理的な理由があるなら、一方的に解雇を伝えて良いとは限りません。
ここでは、アルバイトをやむを得ず解雇する場合の手続きのポイントを解説します。
就業規則や労働条件通知書に解雇事由の明示が必要
アルバイトを解雇する場合、就業規則や労働条件通知書に、どのような場合に解雇される可能性があるかについて、具体的かつ明確に記載しておかなければなりません。
このようなルールがある理由は、労働者が解雇される可能性があるケースについて明確に認識してもらうことで、不当な解雇を防ぐためです。
解雇事由が曖昧な場合や、就業規則・労働条件通知書に全く記載されていない理由では、不当解雇と判断されるリスクが高くなります。
採用時にこれらの書類をアルバイトに提示し、十分に説明する義務があります。
解雇予告の有無は入社14日以内かどうかで変わる
アルバイトを解雇する際、入社から14日以内かそうでないかによって、解雇予告の有無が変わります。
| 入社から14日以内 | 解雇予告は必要ない |
| 入社から14日以降 | 解雇予告が必要 |
労働基準法第21条4項により入社から14日以内の場合は解雇予告は必要ありませんが、この場合でも正当な解雇理由なしの解雇をすると不当解雇になります。
一方、労働基準法第20条にある通り、試用期間開始から14日を超えて解雇する場合は、原則として30日以上前に解雇することを予告するか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う義務が生じます。
この法律を遵守しなかった場合、違法な解雇とみなされ、アルバイトから損害賠償を請求される可能性があります。
研修期間中での解雇を本人に伝える前に準備しておく
研修期間での解雇を伝える際には、アルバイトの心情に最大限配慮し、丁寧かつ誠意ある対応を心がけましょう。短期間での解雇をする旨を伝えた際、アルバイトから解雇理由について聞かれる可能性があるため、解雇をする判断に至った理由について、考えておくべきです。
また、解雇を伝える場所は、2人だけで落ち着いて話せる環境を選ぶべきです。伝える方法についても、電話やメールといった一方的な手段ではなく、必ず直接会う形にしましょう。
勤務態度が良好なアルバイトを見極めることが重要
研修期間中の解雇は、会社側・アルバイト側双方にとって大きな負担になります。したがって、可能であれば採用の段階で、勤務態度が良好なアルバイトを見極める必要があります。
ここでは、勤務態度が良好なアルバイトの見極めるためのポイントを見ていきましょう。
応募書類を確認する際のポイント
応募書類を確認する際は、以下のポイントを見ます。
- 履歴書や職務経歴書の記述が丁寧で誤字脱字が少ないか
- 志望動機や自己PRが具体的か
- 過去のアルバイト経験についての説明が具体的か
記述の丁寧さや誤字脱字の少なさは、仕事に対する取り組みの姿勢を見ることができます。また、志望動機や自己PRが具体的であれば、仕事に対する意欲があったり自身の強みを理解できている可能性があるでしょう。
過去のアルバイト経験について聞くときは、業務内容や成果だけでなく、何を学んだのかも重要です。
面接の際のポイント
面接時は、言葉遣いが丁寧で適切か、挨拶や受け答えがしっかりとしているかなど、社会人としての基本的なビジネスマナーを確認しましょう。
また、仕事に対する意欲や熱意が感じられるか、面接官へ質問をしてくれるなど主体性が見られるかも重要なポイントです。
実際に面接で話すことで、他の従業員と協力して仕事を進めていけるか予測しやすくなります。
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