ATSとは？採用管理システムの基本から2026年最新トレンド・比較13選まで徹底解説

「応募者の管理をExcelで続けているが、もう限界を感じている」
「ATSという言葉は聞くが、何ができて、どれを選べばよいのかわからない」

人事・採用担当者の方から、こうした声を多く聞きます。採用チャネルが増え、候補者の動きも速くなったいま、採用管理の仕組みそのものを見直す企業が増えています。

本記事では、ATS（採用管理システム）の基本的な意味から、主要機能、導入のメリット・デメリット、失敗しない選び方、雇用形態別のおすすめ、そして2026年の最新トレンドまでを網羅的に解説します。おすすめATS13選の比較表もあわせて掲載していますので、ツール選定の参考にしてください。

ATS（採用管理システム）とは？定義と普及の背景

ATSの定義

ATSとは「Applicant Tracking System（アプリカント・トラッキング・システム）」の略称で、日本語では「応募者追跡システム」または「採用管理システム」と呼ばれます。

求人の作成・掲載から、応募者情報の受付、書類選考、面接日程の調整、評価の記録、内定連絡、入社手続きまで、採用に関わる一連のプロセスをひとつのプラットフォーム上で一元管理するためのシステムです。現在提供されているATSの多くはクラウド型で、インターネット環境があれば人事部門だけでなく、現場の面接官や拠点の責任者も同じ情報にアクセスできます。

Excel管理との決定的な違い

採用管理をExcelやスプレッドシートで行っている企業は今も少なくありません。応募数が少ないうちは十分機能しますが、規模が大きくなるにつれて次のような限界が表面化します。

まずリアルタイム性です。Excelでは、求人媒体ごとに届いた応募情報を担当者が手作業で転記する必要があり、どうしてもタイムラグが生じます。ATSでは各媒体からの応募が自動で取り込まれ、届いた瞬間に関係者全員が確認できます。

次に情報共有のスピードです。ファイルをメールで送り合う運用では、「どれが最新版かわからない」「面接官の評価が反映されていない」といった混乱が起きがちです。ATSでは選考ステータスや評価がシステム上で即座に更新され、全員が常に同じ情報を見られます。

そしてデータセキュリティです。応募者の氏名、連絡先、職歴といった個人情報をファイルで扱うと、誤送信や持ち出しのリスクが常につきまといます。ATSではアクセス権限を細かく設定でき、操作ログも残るため、情報管理の水準を大きく引き上げられます。

2026年現在の普及背景

ATSの導入がここ数年で加速している最大の理由は、労働人口の減少による採用競争の激化です。優秀な人材ほど複数の企業に同時応募しており、連絡が遅れた企業から順に候補から外されていきます。いまや「採用スピード」そのものが競争力になっているのです。

加えて、採用チャネルの多様化も大きな要因です。従来の求人媒体や人材紹介に加え、Indeedなどの求人検索エンジン、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、SNS採用など、応募の入り口は増え続けています。チャネルが増えるほど手作業での管理は破綻しやすくなり、情報を一元化する仕組みが不可欠になります。

人的資本経営との接続

もうひとつ見逃せないのが人的資本経営の流れです。2023年3月期以降、上場企業などには有価証券報告書での人的資本に関する情報開示が求められるようになりました。人材をコストではなく「投資対象」として捉える考え方が広がるなかで、採用データは企業価値を説明するための重要な基盤となっています。

どのチャネルから、どれだけのコストで、どのような人材を採用し、入社後どう活躍しているのか。こうしたデータを蓄積・分析するHRTechの中核として、ATSの位置づけはますます重要になっています。

そもそもATSをなぜ導入するのか？導入する目的とは

ATSの機能やメリットを見ていく前に、「そもそもなぜATSを導入するのか」を整理しておきましょう。業務効率化はもちろん大切ですが、導入する目的の本質は、採用活動のなかで知らないうちに生じている「3つの損失」を防ぐことにあります。

① 候補者の取りこぼしという「機会損失」を防ぐ

応募があっても、確認が遅れる、連絡が漏れる、日程調整が進まない――。こうした小さな遅れが積み重なると、本来採用できたはずの候補者が他社へ流れていきます。厄介なのは、この損失が数字として見えにくいことです。Excel管理では「何人の候補者を、どの段階で失ったのか」を把握すること自体が難しく、問題に気づかないまま求人広告費だけが膨らんでいくケースも少なくありません。特に多拠点で採用を行う企業では、拠点ごとに対応の速さや丁寧さがばらつき、取りこぼしが起きやすくなります。ATSは、すべての応募を漏れなく受け止め、対応状況を可視化することで、集めた応募を確実に選考へつなげる仕組みをつくります。

② 担当者の時間という「工数損失」を防ぐ

応募情報の転記、連絡メールの作成、日程調整、進捗の集計といった事務作業は、応募数が増えるほど比例して増えていきます。採用担当者の時間には限りがあり、事務作業に追われるほど、候補者との対話や自社の魅力づけ、採用戦略の検討といった「人にしかできない仕事」に割ける時間が削られてしまいます。ATSの導入は、担当者の時間を本来注力すべき業務に取り戻すための投資でもあります。

③ 採用ノウハウという「情報損失」を防ぐ

応募者の情報や選考の経緯、どの媒体で成果が出たかといった知見が、担当者個人のファイルやメールの中に散らばっていると、担当者の異動や退職とともに失われてしまいます。結果として、採用は「担当者の経験と勘」に依存した属人的な業務になりがちです。ATSにデータを蓄積すれば、採用活動を組織の資産として残し、誰が担当しても一定の成果を出せる「再現性のある採用」へと変えていけます。

ATSの主要な5つの機能：求人から内定までを一元管理

ATSには製品ごとにさまざまな機能がありますが、多くのシステムに共通する主要機能は次の5つです。

① 求人票・自社採用サイト作成

専門的なWeb制作の知識がなくても、テンプレートに沿って求人票や自社の採用サイトを作成できるCMS機能です。作成した求人情報をIndeedや求人ボックスなどの求人検索エンジンへ自動連携できる製品も多く、掲載作業の手間を大きく減らせます。自社採用サイトを持つことで、媒体費をかけずに応募を集める「直接応募」の強化にもつながります。

② 応募者情報の一元管理

複数の求人媒体や人材紹介会社、自社サイトから届く応募を自動で取り込み、ひとつのデータベースにまとめる機能です。同じ人物が複数の経路から応募した場合の重複チェックや、過去に応募歴のある人物の照合も可能です。蓄積したデータは、将来の採用に活用できる「人材データベース」としての価値も持ちます。

③ 選考プロセス・進捗管理

「書類選考中」「一次面接調整中」「内定承諾待ち」など、応募者ごとの選考ステータスを可視化する機能です。カンバン方式で候補者をドラッグ＆ドロップで移動できるUIを採用している製品もあります。面接官ごとの評価シートを共有できるため、評価基準のばらつきを抑え、合否判断のスピードと精度を高められます。

④ コミュニケーションの効率化

応募者への連絡をシステム上で一括管理する機能です。テンプレートメールの自動送信、LINEやSMSとの連携、カレンダーと同期した日程調整ツールなどにより、連絡業務の負担を大幅に軽減できます。応募直後の自動返信を設定しておけば、夜間や休日に届いた応募にも即座に反応できます。

⑤ 高度な分析・レポート機能

媒体別の応募数・採用数・費用対効果（ROI）や、選考フェーズごとの歩留まり率などを自動で集計する機能です。「どの媒体が最も採用単価が低いか」「どの工程で候補者が離脱しているか」がひと目でわかるため、採用活動の改善サイクルを回しやすくなります。手作業でのレポート作成が不要になる点も、担当者にとって大きなメリットです。

ATS導入のメリット5選：採用効率と質の最大化

① 業務工数の大幅削減

応募情報の転記、日程調整のメールのやりとり、進捗表の更新、月次レポートの作成――。採用担当者の時間の多くは、こうした事務作業に奪われています。ATSによってこれらが自動化されると、人事は本来注力すべき「候補者との対話」や「採用戦略の立案」に時間を使えるようになります。採用の質を上げるための余白を生み出すことこそ、工数削減の本当の価値です。

② 選考スピードの劇的向上

2026年の採用市場では、応募から初回連絡までの時間が採用成否を大きく左右します。特にアルバイト・パートや若手層の採用では、応募した瞬間に反応がある「0秒対応（即レス）」が、他社との差を生むポイントになっています。ATSの自動返信や日程調整の自動化を活用すれば、担当者が不在の時間帯でも候補者を待たせることなく、優秀層を早い段階で囲い込めます。

③ 候補者体験（CX）の向上

候補者体験（Candidate Experience）とは、応募から入社（あるいは不採用）までに候補者が企業に対して抱く印象の総体です。連絡が遅い、説明が二転三転する、日程調整に何往復もかかる――こうした体験は、候補者の辞退だけでなく、企業の評判低下にもつながります。ATSでスムーズな連絡と丁寧なフォローを実現することは、採用ブランディングの強化そのものです。

④ データに基づく戦略的採用

「この媒体は昔から使っているから」「なんとなく応募が多い気がするから」といった勘と経験に頼った判断では、採用予算を最適に配分できません。ATSに蓄積されたデータを分析すれば、チャネル別の採用単価や歩留まりを客観的に比較でき、根拠をもって予算を配分できます。経営層への報告や予算交渉の説得力も高まります。

⑤ コンプライアンスとセキュリティの強化

応募者の個人情報は、取り扱いに細心の注意が必要なデータです。ATSでは、閲覧・編集できる範囲を役職や部署、拠点ごとに制御でき、誰がいつどの情報にアクセスしたかの記録も残せます。不採用者データの保存期間管理や削除にも対応しやすく、個人情報保護法やGDPRなど、各種データ保護基準への対応も進めやすくなります。

導入前に知っておくべきATSのデメリットと注意点

ATSは強力なツールですが、導入すれば自動的に成果が出るわけではありません。事前に把握しておきたい注意点を整理します。

コスト構造の理解

ATSの料金体系は製品によって大きく異なります。一般的には初期費用と月額費用で構成されますが、利用ユーザー数、求人数、応募者数、拠点数などに応じた従量課金が加わるケースも多く見られます。「月額は安いと思っていたが、応募数が増えたら想定以上の請求になった」という失敗を避けるため、自社の年間応募数や利用者数をもとに、複数のシナリオで総コストを試算しておくことが重要です。

導入初期の運用負荷

導入直後は、自社の選考フローに合わせたステータス設定、メールテンプレートの作成、権限設定、既存データの移行など、一定の準備期間が必要です。この期間は一時的に業務負荷が増えることを想定し、採用の繁忙期を避けたスケジュールを組むのが賢明です。ベンダーの導入支援がどこまで含まれているかも、事前に確認しておきましょう。

現場の定着ハードル

ATSの効果を最大化するには、人事だけでなく現場の面接官や店舗責任者にもシステムを使ってもらう必要があります。しかし、現場にとってはシステム入力が「余計な仕事」と感じられがちです。評価入力の項目を最小限に絞る、スマートフォンから簡単に操作できるようにするなど、現場の負担を減らす運用設計が欠かせません。

「ツール導入」の目的化リスク

最も注意すべきは、ATSの導入そのものが目的になってしまうことです。非効率な選考フローや不要な承認プロセスをそのままシステムに載せても、効果は限定的です。導入をきっかけに業務フローそのものを見直し、「何を解決するために入れるのか」を明確にしたうえで進めることが、成功の前提条件となります。

【2026年最新】ATS選びで失敗しないための6つの比較ポイント

① 自社の採用ターゲット（雇用形態）に合っているか

ATSには、新卒向け、中途向け、アルバイト・パート向けなど、得意とする領域があります。新卒ではイベントやマイページ機能、中途ではエージェント管理、アルバイトでは応募対応のスピードや多店舗管理が重視されます。自社の採用における雇用形態の比率を把握し、それに最適なUI/UXを持つ製品を選びましょう。

② 外部ツールとの連携性

SlackやMicrosoft Teamsへの通知、ZoomやGoogle Meetでのオンライン面接、GoogleカレンダーやOutlookとの日程同期、LINEなどのSNS連携など、日常的に使っているツールとスムーズにつながるかは重要なポイントです。連携が弱いと、結局システム間で手作業の転記が発生してしまいます。

③ AI機能の精度と活用範囲

2026年現在、多くのATSが生成AIを中心としたAI機能を搭載しています。書類選考のスクリーニング支援、面接内容の自動要約、候補者と求人のマッチング提案などが代表例です。ただし、機能の有無だけでなく、実際の業務でどの程度使える精度なのか、判断の根拠が説明可能かといった点を、トライアルで確認することをおすすめします。

④ UI/UXの操作性

人事担当者にとって使いやすいだけでは不十分です。現場の面接官が迷わず評価を入力できるか、応募者が応募フォームやマイページをストレスなく操作できるかまで確認しましょう。特にスマートフォンでの操作性は、応募者・現場社員の双方にとって重要です。

⑤ カスタマーサクセスの充実度

初期設定のサポートだけでなく、導入後に採用成果を出すための運用支援があるかどうかも比較のポイントです。定期的な活用状況のレビューや、データをもとにした改善提案など、「使いこなす」ための伴走支援があるベンダーを選ぶと、投資対効果を高めやすくなります。

⑥ 情報の拡張性と柔軟性

企業の成長や組織変更に合わせて、選考フローや項目を柔軟に変更できるかも確認しましょう。また、人的資本の情報開示を見据え、必要なデータを自由に抽出・加工できるか、他の人事システムとデータ連携できるかも、長期的な視点では欠かせない要素です。

採用課題別・ATSの4つのタイプと選定基準

ATSは、何を最も重視して設計されているかによって、大きく4つのタイプに分けられます。

集客重視タイプ

自社採用サイトの作成機能や、求人検索エンジンとの連携を最優先とするタイプです。採用サイトのSEO対策や、Indeed・求人ボックスなどへの自動掲載に強みがあります。「そもそも応募数が足りない」「媒体費を抑えて直接応募を増やしたい」という課題を持つ企業に向いています。

プロセス管理重視タイプ

大量の応募を効率的に処理し、応募から採用までのリードタイムを短縮することに特化したタイプです。自動返信や日程調整の自動化、拠点ごとの権限管理などに優れ、多拠点・多店舗で大量採用を行う企業や、年間の応募数が多い大規模採用の企業に適しています。

分析・可視化重視タイプ

採用コストを細かく分解したり、入社後の活躍度まで含めて分析したりすることに強みを持つタイプです。タレントマネジメントシステムと一体化している製品も多く、人的資本経営の観点から採用データを経営判断に活かしたい企業に向いています。

現場巻き込み（スクラム採用）タイプ

人事だけでなく、現場社員が採用に積極的に関わる「スクラム採用」を支援するタイプです。チャットツールとの連携や、現場社員が評価を入力しやすいUIに力を入れており、エンジニア採用など専門性の高い職種で、全社的に採用に取り組みたい組織に適しています。

雇用形態別のおすすめATS：新卒・中途・アルバイトの最適解

新卒採用向け

新卒採用では、会社説明会やインターンシップなどのイベント管理、マイページ機能、LINEとの連携が重要です。母集団形成から内定者フォローまで長期にわたるため、学生とのエンゲージメントを継続的に高められる仕組みが求められます。

中途採用向け

中途採用では、複数の人材紹介会社（エージェント）とのやりとりを一元管理する機能が欠かせません。また、過去の応募者や候補者をストックして将来のポジションで再アプローチする「タレントプール」や、社員紹介によるリファラル採用の管理機能も重視されます。

アルバイト・パート向け

アルバイト・パート採用では、何よりもスピードが重要です。応募者は複数の求人に同時応募していることが多く、応募から面接設定までに時間がかかると、すぐに他社に流れてしまいます。自動返信や応募者自身による面接予約、多店舗・多拠点の一括管理、シフト管理システムとの連携などが選定のポイントになります。

全方位型（統合型）

グループ会社を複数持つ企業や、正社員・契約社員・アルバイトなど多様な雇用形態を同時に採用している大企業では、すべてを一つの基盤で管理できる統合型が適しています。雇用形態ごとに別々のシステムを使うと、データが分断され、全社的な採用状況の把握や分析が難しくなるためです。本社による統制と、各拠点の柔軟な運用を両立できるかが選定の鍵となります。

注目のATS（採用管理システム）おすすめ13選を徹底比較

ここでは、目的別に注目のATS13製品を紹介します。まずは比較表で全体像を把握してください。

アルバイト・多店舗展開向け

bizpla（ビズプラ）
大量採用・多拠点採用を行う大企業向けの総合採用支援プラットフォームです。応募者対応のスピードと多店舗管理に強みを持ち、応募直後の迅速な連絡で候補者の離脱を防ぎます。本部での一括管理と、各店舗・拠点での運用を両立できる設計で、現場担当者が迷わず使える操作性にこだわっている点も特長です。アルバイト・パートから正社員まで、雇用形態をまたいだ採用を一つの基盤で管理したい企業にも適しています。
https://bizpla.com/

リクオプ
アルバイト・パート採用の効率化に特化したATSです。求人掲載から応募者対応までをシンプルに管理でき、店舗型ビジネスでの採用業務の負担軽減に役立ちます。
https://recop.jp/

HITO-Linkリクルーティング
新卒・中途・アルバイトなど幅広い雇用形態に対応したATSです。求人媒体との連携や選考管理の機能が充実しており、複数の採用を並行して進める企業に向いています。
https://www.hito-link.jp/recruiting/

中途・スクラム採用向け

HERP Hire
スクラム採用を掲げるATSで、Slackなどのチャットツールとの連携により、現場社員がスムーズに選考に関われる仕組みが特長です。エンジニア採用など、現場の目利きが重要な職種で力を発揮します。
https://lp.herp.cloud/

HRMOS採用
採用データの分析・可視化に強みを持つATSです。選考状況やチャネル別の成果をレポートで把握でき、データに基づく採用改善を進めたい中途採用中心の企業に適しています。
https://hrmos.co/ats/

JobSuite CAREER
中途採用向けのATSで、多数の人材紹介会社とのやりとりを効率化するエージェント管理機能に定評があります。エージェント経由の採用比率が高い企業に向いています。
https://career.jobsuite.jp/

新卒採用特化型

sonar ATS
新卒採用を中心に利用されているATSで、企業ごとに異なる選考フローを柔軟に設計できる点が強みです。説明会やイベントの管理機能も備えています。
https://sonar-ats.jp/ab11

i-web
大手企業の新卒採用で長く利用されているATSです。大量のエントリーを安定して処理できる基盤と、きめ細かな選考管理機能が特長です。
https://www.humanage.co.jp/

MOCHICA
LINEを活用した学生とのコミュニケーションに強みを持つ新卒向けATSです。学生が普段使い慣れたツールで連絡できるため、返信率の向上やエンゲージメント強化が期待できます。
https://official.mochica.jp/

中小・スタートアップ向け

ジョブカン採用管理
導入しやすさとシンプルな操作性が特長のATSです。初めてATSを導入する中小企業でも扱いやすく、採用管理のデジタル化の第一歩に適しています。
https://ats.jobcan.ne.jp/

採用一括かんりくん
求人掲載から応募者管理までを一括で行えるATSです。中小企業の採用業務をまとめて効率化したい場合の選択肢となります。
https://www.career-cloud.asia/

データ分析・人的資本経営向け

タレントパレット
タレントマネジメントシステムと採用管理を統合して活用できるのが特長です。入社後の評価や活躍度と採用データを結びつけ、人的資本経営に活かしたい企業に向いています。
https://www.pa-consul.co.jp/talentpalette

HRBrain採用管理
人事評価やタレントマネジメントなど、HRBrainの各種機能と採用データを一元化できるATSです。人事領域全体のDXを進めたい企業に適しています。
https://www.hrbrain.jp/

※各製品の機能・料金は変更される場合があります。最新情報は各公式サイトでご確認ください。

ATS導入を成功させる4つのステップと運用定着のコツ

Step1：現状課題の可視化

最初に行うべきは、現在の採用プロセスの棚卸しです。応募から内定までの各工程で、どれだけの候補者が離脱しているのか、どの業務にどれだけ時間がかかっているのかを数値で把握しましょう。「応募後の初回連絡まで平均2日かかっている」「日程調整に担当者の工数の多くが割かれている」など、課題が具体的になるほど、必要な機能も明確になります。

Step2：要件定義とツール選定

洗い出した課題をもとに、「必須機能」と「あれば便利な機能」を切り分けます。すべての要望を満たすツールを探すと選定が長期化するため、必須機能は絞り込むことが大切です。候補を2〜3製品に絞ったら、人事担当者だけでなく現場のキーマンにもトライアルに参加してもらい、実際の操作感を確認しましょう。

Step3：スモールスタート

いきなり全社に展開するのではなく、特定の部署、職種、拠点などに限定してテスト運用を始めます。実際に使ってみて見えてきた課題をもとに、ステータスの設定やメールテンプレート、運用マニュアルを微調整します。成功事例を社内でつくることで、その後の全社展開もスムーズになります。

Step4：全社展開と継続的なKPI管理

テスト運用で固めた運用ルールをもとに、全社へ展開します。導入後は、削減できた工数、応募から初回連絡までの時間、選考の歩留まり、内定承諾率、採用単価などのKPIを定期的に観測しましょう。導入前の数値と比較して効果を可視化することで、社内の理解も深まり、継続的な改善につなげられます。

AI活用と人的資本経営：2026年のATSトレンドと未来像

生成AIによる業務代替の日常化

2026年現在、生成AIはATSの標準的な機能になりつつあります。職種や条件を入力するだけで求人票の原稿を自動作成したり、候補者の経歴に合わせてパーソナライズしたスカウト文面を生成したりといった活用が広がっています。文章作成業務をAIが担うことで、人事はより戦略的な業務に集中できるようになっています。

予測分析の進化

過去の採用データや入社後のデータをもとに、候補者のカルチャーフィット度や早期離職のリスクを予測する機能も登場しています。ただし、AIの判断をそのまま合否に用いることには、公平性や説明責任の観点から慎重であるべきです。AIはあくまで判断を補助する材料と位置づけ、最終的な判断は人が行う運用が求められます。

タレントマネジメントとの統合

「採用して終わり」ではなく、入社後のパフォーマンスや定着状況のデータを採用基準にフィードバックする流れが加速しています。どのような経歴・特性を持つ人材が自社で活躍しているのかを分析し、その結果を次の採用に活かす。ATSとタレントマネジメントシステムの統合によって、採用の精度を継続的に高めるサイクルが実現しつつあります。

応募者体験のパーソナライズ

AIチャットボットによる24時間365日の応募者サポートも普及が進んでいます。仕事内容や勤務条件に関する質問への即時回答、面接日程の自動調整、選考状況の案内などを夜間や休日でも行えるため、候補者を待たせない体験を実現できます。応募者一人ひとりの関心に合わせた情報提供は、応募率や内定承諾率の向上にもつながります。

まとめ：自社に最適なATSで採用戦略を加速させる

ATSは「攻めの採用」のインフラ

ATS（採用管理システム）は、単に事務作業を効率化するためのツールではありません。応募者への迅速な対応、データに基づくチャネル選定、候補者体験の向上、そして人的資本経営に資するデータ基盤の構築――。ATSは、企業の競争力の源泉である人材を獲得するための「攻めの採用」を支えるインフラです。

労働人口の減少が続き、採用チャネルが多様化する2026年の採用市場では、手作業による採用管理を続けることそのものがリスクになりつつあります。優秀な人材ほど動きが速く、対応が遅れた企業から順に選考の土俵から外れていくからです。

2026年の勝敗を分けるポイント

一方で、テクノロジーだけで採用が成功するわけでもありません。AIが求人票を書き、スカウトを送り、日程を調整してくれる時代だからこそ、「なぜこの会社で働くのか」という企業独自の魅力（ナラティブ）を、人の言葉で伝える力がこれまで以上に重要になります。

ATSで定型業務を自動化し、生み出した時間を候補者との対話や魅力づけに使う。テクノロジーと人の強みを掛け合わせられる企業こそが、これからの採用競争を勝ち抜いていくでしょう。

まず取り組むべきこと

ATSの導入を検討する際は、まず自社の採用プロセスを棚卸しし、どこに最大の課題があるのかを明らかにすることから始めましょう。そのうえで、採用ターゲットや雇用形態、拠点数、連携したいツールなどの条件を整理し、比較ポイントに沿って候補を絞り込んでいきます。

特に、アルバイト・パートから正社員、派遣スタッフまで多様な雇用形態で、多店舗・多拠点にわたる大量採用を行っている企業には、bizpla（ビズプラ）がおすすめです。

bizpla公式サイト：https://bizpla.com/

bizplaは「採用業務、ここまで自動化。」をビジョンに、求人作成から応募対応、面接、合否判定、効果測定までを一気通貫で自動化するクラウド型ATSで、300社以上の導入実績があります。

求人媒体連携（応募者自動取り込み）により、約150の求人メディアからの応募者データを自動で取り込めます。Airワークや Indeed直接投稿からの応募にも対応しており、媒体ごとの転記作業は不要です。また、bizplaで作成した求人はIndeed、求人ボックス、スタンバイなどの主要求人検索エンジンへ自動連携されます。

応募直後のスピード対応を支えるのが、充実した自動通知機能です。応募受付時のサンキューメール、面接予約依頼、面接前日のリマインドを自動で送信できるうえ、自動通知拠点別テンプレート設定機能を使えば、店舗・拠点ごとの採用条件に合わせてメッセージ内容を使い分けられます。

さらに、LINEメッセージ送信機能では、応募者の電話番号さえあれば友だち登録なしで面接依頼を届けられ、最も離脱が起きやすい「応募直後のファーストアプローチ」を最速化します。SMSによる連絡や、勤務可能日数・希望シフトを自動で聞き取る採用チャットボット、Web面接にも対応しています。

加えて、エージェント機能により、直接雇用の応募者だけでなく、人材紹介会社からの候補者や派遣会社から派遣されるスタッフまで、ひとつの画面で一元管理できます。直雇用・紹介・派遣をまたいだ採用状況の全体像を、bizplaだけで把握できる点は大きな特長です。

導入後の運用を支えるサポート体制も、bizplaの強みのひとつです。導入前の要件ヒアリングから運用開始時の操作レクチャー、運用後の改善提案まで一貫して伴走し、「何にお困りか」まで踏み込んで運用に沿った提案を行います。操作で困ったときは、直通電話で担当者が画面を共有しながらその場で解決するため、初めてATSを導入する企業でも安心です。本部での一元管理と現場での使いやすさを両立し、採用活動全体のスピードと質を高めます。

自社に最適なATSというパートナーを選び、採用戦略を一歩先へ進めていきましょう。